חופשה ללא הגבלה – לא כל הנוצץ זהב הוא

באחד מתפקידיי בתחילת דרכי הייתי אחראית על תוכנת השכר של גוף גדול מאוד. היו אלה הימים בהם מדי יום, ואפילו שעה, התפרסם הסכם שכר חדש למגזר כלשהו, דרגה או דרוג אקדמי. אנחנו היינו אחראים לא רק ליישם את הסכם השכר, אלא גם לבנות את מודלי הדמה אשר יאפשרו תמחור ותקצוב של ההסכם.

לא היו לנו מספיק שעות ביממה כדי להספיק את כל שנדרשנו לבצע. משום כך, בניגוד גמור לקשיחות הנהוגה בארגון, לא היו לנו ימים או שעות עבודה קבועים, ולעיתים הגענו למשרד בערב, לאחר השלמת שעות שינה ביום. לבוס שלי היתה בדיחה קבועה – “מצידי, תהיו כל היום בים, העיקר שהעבודה תיעשה”.
אז, זו היתה בדיחה, מהטעם הפשוט שלא ניתן היה לעשות את העבודה מחוץ למשרד, ולא היו מספיק ימים בחודש כדי לסיים העבודה.

היום- ניתן לעשות (כמעט) כל עבודה מ(כמעט) כל מקום, בארץ או בעולם. אבל נראה שהיקף העבודה לא קטן, ומצופה מהעובדים, להיות זמין כל העת.
אחד הטרנדים שתופסים תאוצה בקרב חברות מובילות במתן הטבות לעובדיהם הינה מדיניות חופשה ללא הגבלה. זהו טרנד קיצוני לטרנד אחר, שנקרא לו מדיניות חופשות כוללת.

מהי מדיניות חופשה ללא הגבלה

מדיניות החופשה ללא הגבלה גורסת שאין מקום להגביל את העובד בימי היעדרות, בעוד שמדיניות החופשה הכוללת מאפשרת לעובדים להיעדר, מכל סיבה, "סל" של ימים – כלומר, אין צורך להגיע עם אישור רפואי במקרים של מחלה, אלא זה מקטין את סך המכסה.
ההגיון העומד מאחורי מדיניות זו הינה העובדה שממילא הקשר בין המיקום הפיזי של העובד לבין יכולתו לתת מענה הולך וקטן, ועל כן – אם מצופה מהעובדים לתת מענה גם לאחר שעות הפעילות הרשמיות, מן הראוי לא לעקוב אחר ימי החופשה או שעות העבודה שלהם. ממילא, אומרים המצדדים במדיניות זו, לא נכון למדוד עובדים לפי שעות עבודה אלא לפי תשומות וקריטריונים רכים שונים. יתרונות נוספים של מדיניות זו:

• העצמת העובדים וגיבוש תרבות ארגונית של בטחון ואמון
• שדרוג מיתוג מעסיק כחדשני ויצירתי (ובכך מאפשר גיוס עובדים מבוקשים)
• הקטנת עבודה מנהלית של המש"א, ומעקב אחר קבלת אישורים
• הקטנת החבות לתשלום צבירת ימי חופשה

נשמע כמו הפתרון המושלם…

בפועל, נסיונן של חברות שכבר הפעילו מדיניות זו מראה שלא הכל ורוד. במקרה של מדיניות חופשה כוללת, נראה כי עובדים נוטים להתייחס לכל הימים כאל חופשה, ועל כן מגיעים לעבודה חולים, בעוד שמעסיקים נוטים להקטין את מספר הימים הכולל ביחס למצב בו כל סוג "חופשה" הוא בנפרד.
לגבי מדיניות חופשה ללא הגבלה, בניגוד למצופה א-פריורי, עובדים לא נטו לנצל לרעה את האפשרות לצאת לחופשה בלתי מוגבלת (אם כי גם זה קיים כמובן), אלא קרה ההיפך.
עובדים רבים חשו שאם ייצאו לחופשה ארוכה, או לחופשות מרובות, יתברר להנהלה כי ניתן "להסתדר בלעדיהם". בנוסף, עובדים טובים ומסורים יצאו לחופשה פחות מכפי שיצאו כאשר נספרו להם ימי חופשה. התוצאה היתה שחיקה וירידה בפרודוקטיביות.
gוד נמצא כי מדיניות זו אינה יעילה בתרבות ארגונית שבה המנהלים אינם משמשים דוגמא ויוצאים גם הם לחופשה, וודאי שלא במקרים בהם, אפילו בבדיחות הדעת, מעירים לעובדים על יציאה/הגעה שלא בשעות "מקובלות" (גם היום חצי יום עבודה?).
בעייה נוספת שנגרמת בהפעלת מדיניות זו היא בביטוח העובד ו/או בתהליכי פיטורין או אזהרה – כאשר אין תיעוד לימי העבודה של העובד, הוכחה על הימצאותו וכד – התהליכים הללו מסובכים הרבה יותר.

לסיכום

הנסיון המצטבר עם מדיניות זו אינו ארוך או נרחב, אך כבר כעת ניתן לראות כי גם למדיניות הזו יש צדדים חיוביים יותר ופחות. מומחי מש"א ממליצים למי שמעוניין להפעיל מדיניות זו לוודא קיומה של תרבות ארגונית אשר מאפשרת, באמת, היעדרות ללא צורך במתן סיבות (כמובן, בתיאום מראש ובאישור מנהל). זאת, ע"י עידוד המנהלים ליציאה לחופשות, הערכה לפי תפוקות ועמידה ביעדים ומתן דגש ליכולות של העובד והיתרונות שהוא מביא עימו.
בנוסף, הם ממליצים שלא לוותר על רישום היעדרות, הן לצרכים משפטיים ואחרים כמוזכר מעלה, אבל בעיקר – על מנת לנטר היעדרויות של עובדים ולוודא שהם יוצאים למספר מינימלי של חופשות (עפ"י החלטת החברה) לצורך הקטנת שחיקתם.